Como evoluir de um simples colaborador para um gerente de alta performance.
Você deve imaginar que quando se trata da transição de colaborador individual para gerente, não estamos falando de uma tarefa fácil. Provavelmente as habilidades que lhe deram a promoção não serão as mesmas que o tornam efetivo como gerente. Felizmente, temos organizações como a Google, que passaram anos pesquisando essa transição, para nos ajudar a desmistificar os segredos para o sucesso de novos líderes.
Há uma grande necessidade de certas características e habilidades quando queremos desempenhar trabalhos que demandam uma alta liderança, alto desempenho e principalmente gestão de pessoas e neste artigo falaremos sobre essa habilidades.
Usando um estudo interno que analisou mais de 10.000 gestores, incluindo avaliações de desempenho, pesquisas, indicações para prêmios e reconhecimento de gerentes de primeira linha, a Google identificou hábitos de gerentes altamente eficazes. Houve também um workshop de treinamento em gerenciamento para compartilhar seu novo conhecimento com seus chefes e agora com o mundo.
Através do site Re:Work da empresa, a Google compartilha sua perspectiva sobre as operações das pessoas e foi postado esta apresentação de treinamento na esperança de que isso pudesse beneficiar a todos.
Desta forma o objetivo deste artigo será apresentar os seis principais atributos que a Google estimula em seus gerentes.
1. Mindset e valores
Implementando a pesquisa da Dra. Carol Dweck, professora de psicologia na Universidade de Stanford, a Google incentiva seus gerentes a desenvolver uma mentalidade de crescimento. Ao contrário de uma mentalidade fixa que nada mais é que a crença de que as habilidades são imutáveis e predeterminadas, os indivíduos com uma mentalidade de crescimento colocam o foco no processo e acreditam que a inteligência individual e as habilidades podem ser cultivadas. Essa ideia simples é capaz de desenvolver líderes que estão mais ansiosos para aprender, desafiar a si mesmos e experimentar, e isso eventualmente aumenta seu desempenho. Embora o sucesso sempre exija tenacidade, trabalho duro e concentração, esta pesquisa sugere que essas qualidades são subprodutos de uma qualidade que as sustenta, o otimismo.
Quando os gerentes conseguem identificar seus valores e aproveitá-los em seus estilos de gerenciamento, há um impacto muito positivo na forma em que ele e seu time trabalham. O objetivo nesse caso não é impor valores fixos, mas sim capacitar os líderes para alavancar sua moral individual para gerar um significado e impacto mais profundo para o seu trabalho. Quando o gerente se vê enfrentando desafios ou tomando decisões difíceis, sendo confrontado com incertezas, os valores dele podem salvá-lo..
2. Inteligência Emocional (IE)
De acordo com Daniel Goleman e Richard Boyatzis (especialistas no assunto), IE trata-se da capacidade de reconhecer e compreender as emoções em si e nos outros, saber lidar com elas e aproveitar essa consciência para gerenciar seu comportamento e relacionamentos. Podemos falar que é uma elevação da autoconsciência.
Novamente aqui, o otimismo é uma qualidade que ajuda a desenvolver mais rapidamente essa habilidade, uma vez que pessoas que tendem a ver o “copo meio cheio” se inibem mais facilmente de pensamentos negativos.
Há a necessidade de se analisar como você se sente e como reage a diferentes estímulos. Quando começamos a entender essas reações, conseguimos transformar isso em um processo consciente e por consequência, tomar decisões melhores. É evidente que quando tomamos decisões mais assertivas, elas nos deixam mais próximos de nossos objetivos.
Os líderes que conseguem aplicar o poder da inteligência emocional, se comunicam com uma maior eficiência e são mais compreensíveis também! Na verdade, Goleman relatou que um ambiente baseado em IE pode ser o fator mais importante, podendo representar de 20% a 30% do desempenho organizacional.
3. Transição do gerente
Beleza, sei que este não se parece exatamente um atributo, no entanto, trata-se de uma peça fundamental para o sucesso de um novo gerente. O guia facilitador de treinamento da Google mostrou que conforme os instrutores incentivam os novos supervisores a compartilharem seus desafios de transição e frustrações com seus colegas, eles ensinam que não há problema algum em mostra vulnerabilidade e ser honesto em relação a suas limitações. Contando suas histórias os gerentes criam um ambiente onde os conselhos e orientações são bem-vindos, interagindo de uma maneira mais eficiente e levantando novas estratégias para transpor suas barreiras e desafios.
É importante que todos os gerentes saibam que você não está sozinho nisso. Outros já enfrentaram desafios semelhantes e podem ajudar se você permitir.
“Nós temos que entender nossas limitações baseado em nossa preparação!”
– Lucas Rana
4. Mentoria
Através do Projeto Oxygen, foi revelado que a qualidade número um de gerentes eficazes é ser um bom Mentor. A Google define um bom Mentor como:
1. Dar feedback oportuno e específico
2. Entregar feedbacks difíceis de maneira motivadora e ponderada
3. Personalizar abordagens para atender a estilos de comunicação individuais em reuniões regulares
4. Praticar escuta “ativa” empática e estar totalmente presente
5. Estar ciente de sua própria mentalidade e dos seus colaboradores
6. Fazer perguntas abertas para descobrir a perspicácia de um colaborador
5. Feedback
Quantas vezes você recebeu um feedback do seu gestor que te motivou e te fez seguir em frente e encarar seus desafios? E aquele que sentiu não ter agregado valor algum e ainda te desestimulou? Sabemos que as palavras dos gerentes têm o poder de construir ou destruir. A Google entende essa sensibilidade e ensina seus supervisores a serem coerentes e consistentes, ou seja, livres de tendências quando forem dar feedback para suas equipes, equilibrando assim o feedback positivo (motivacional) e negativo (contrutivo) para serem autênticos e apreciativos, e para indicar oportunidades de crescimento de uma maneira clara e compassiva.
6. Tomada de decisão
Para garantir que os julgamentos sejam feitos de uma forma mais assertiva, a Google estabeleceu uma rotina para ajudar os líderes na tomada decisões melhores. Essa estrutura inclui perguntar e articular:
– O que você está resolvendo e todos estão na mesma página? (Identifique e comunique a causa raiz.)
– Por que isso é importante? (Ele suporta outros objetivos de negócios?)
– Quem é o decisor?
– Como a decisão será tomada?
– Quando as pessoas podem esperar uma decisão? (Mantenha as partes interessadas no circuito e gerencie as expectativas.)
“That absolute alignment of purpose and trust is something that creates greatness.”
― Jeff Sutherland, Scrum: The Art of Doing Twice the Work in Half the Time
Além disso, para garantir que decisões informadas sejam tomadas, a Google incentiva os líderes a testarem suas ideias em voz alta e coletar feedback defendendo explicitamente suas opiniões (expressando opiniões individuais, raciocinando e fornecendo dados), testando sua compreensão perguntando sobre as perspectivas dos outros (solicitando ideias e feedback) e em seguida, sintetizar as respostas para garantir uma compreensão abrangente antes de tomar uma decisão.
Embora esses seis atributos possam parecer básicos, conforme um artigo do New York Times, os resultados são tudo menos isso. A Google relatou uma melhora estatisticamente significativa em 75% de seus gerentes de baixo desempenho após a implementação do programa.
“Sonhar grande e sonhar pequeno dá o mesmo trabalho”
– Jorge Paulo Lemann
Fonte: inc.com/michael-schneider/analysis-10000-reports-told-google-to-train-new-managers-6-areas.html
